我话锋一转：“能否成功当然不取决于概率，我的意思是说我们可以借鉴现成的数据，但是最终能否如愿以偿获得成功，取得并购绩效，现在下结论还为时过早。我建议，董事会和管理层要做好两手准备。
“一般说来，整合团队是联结收购方与被收购方的桥梁，是并购以后能否实现并购目标的关键。但是在收购中，企业常常会遇到的问题是，收购资产容易，收购一般人员也容易，但是整合起一支能实现收购目标的团队却很不容易。”
一位副总出声道：“这就好比器官移植，就怕身体排异。”
我点点头：“被并购企业在财务、人事、行政、研发、生产、营销等方面都有其特点与优点，有与收购方不同的地方，并有其存在的价值。企业本身都是一个有机体，收购方拿回一个异物，植入体内，自然有不适应的地方。至于是否能够适应，一要看收购方能否同化植入的异物，二是需要同化时间。”
黄克凡问道：“萧总，对于整合并购，我们董事会已经达成这样的共识，那就是树立了只有整合成功才是并购成功的理念。企业的并购整合没有一个统一模式，需要根据并购双方的实际情况进行自我摸索与自我寻找。”
“可是萧总，在并购中如果出现人员和团队的水土不服，我们应该如何应对？”
这个问题很直接，但也很难回答，我沉吟了片刻，下决心道：“既然祖董没有拿我当外人，我也就把自己当成自家人，有一说一，有二说二了，如有得罪，还请各位海涵！”
祖贺贤点点头，鼓励我说下去。
“企业在实施并购前要有一定的人才储备，形成一个接管团队，而且这个团队应该是理解收购方的理念与文化的。所有的收购行动开始之前都是一项极为机密的行动，通常只有最高决策人和企业骨干知道，所以储备团队的部分人员一定是由企业中特殊的骨干组成。也有可能是企业最高决策人将收购事宜委托给第三方的某个顾问机构，比如可以找梁书他们，由收购方内部专为收购组成一个行动小组，并指派储备团队人员参加。
“如果收购在完成之前全部依赖单枪匹马作战，可以肯定的是在收购后期及整合期间，团队整合肯定会遇到麻烦。要知道，收购越向后进行越是繁琐，也越需要收购方的配合。如果没有储备人员参加，在并购进行中将会出现断层。所以在并购之前，储备一定的接管团队非常必要。
“具体到人力资源方面，我觉得要解决两大问题：一是人力资源的配置调整，二是激励！在人力资源配置上首先要将目标企业的人员分为三类：不接受的、态度动摇的、愿意跟随的。对于不接受收购方理念的人员应该让其相对满意地离去，对于态度动摇疑惑的与愿意跟随的，要说服与诱导，甚至要给予奖励，目的是稳定人才、稳定目标公司。
“在公司被收购以后，会有人员因担心对新环境能否适应而开始考虑离职。尤其对于经营不善的公司，收购者常会缩小营运规模并进行人员裁减，这对内部人员心理上构成了较为沉重的压力。但是对离职可能性最大，对企业造成损失最大的，是那些富于才能的管理人员和技术人员，因为他们不管在何处任职，必然是各家公司竞相网罗的对象。因此，收购方应尽快根据对公司内部人员特性的了解，制定出稳定人才的相应政策，配合有效的沟通，以解除他们的后顾之忧，激励职员在新领导下勤奋工作。当然，这种政策需要有实质性的激励措施，人总是很现实的，若有更好的任用条件，人才自然愿意接受更好的职位。”
会议一直持续到晚上七点多钟才告一段落，早已有人安排好了晚饭和酒席。
出发去酒店时，祖贺贤说：“萧总坐我的车吧。”
上了车，一行人在夜色中向酒店疾驰而去。
第一章 迷局 08 祖贺贤的礼物
08
夜色渐浓，外面已经是华灯初上。
说了一下午的话，神色有些疲惫。祖贺贤却依旧神采奕奕，令我不得不佩服这位企业领袖过人的精力，也感慨做老板的不容易。
祖贺贤说：“东楼，下午我觉得你有些话欲说还休，这会儿左右无人，但说无妨。”
我哈哈一笑：“祖董果然明察秋毫，是有一个问题——不过说起来颇为复杂，也容易引起误解，所以就没有提及。其实就是收购里最复杂也最容易被忽略的问题，企业文化。”
祖贺贤拍了一下我的大腿，笑道：“我就说嘛，东楼不会忽略的，说来听听！”
“企业文化的内涵极为丰富，主要包括企业经营环境、企业理念差异等。在文化整合方面要处理好几个关系：承认环境差异，改变主并购双方吃与被吃的观点、相互尊重。统一融合并购双方的企业文化标示，做到你中有我，我中有你，在内容上、形式上、标示上做到相互融洽，形成一体。制定出一套双方都可以接受的新的规章制度。
“其实企业文化就是一个价值观统一的问题，说来容易，做起来最难。”
祖贺贤沉思不语，过了良久，他说：“找个时间吧，我要跟你好好探讨一下企业文化的问题，如今到了我们这个规模，企业的专业化、制度化、规范化都已不再是太大的障碍，而企业再想往前大跨步前行，企业文化可能是我们接下来要面临的最大挑战！”
我点点头，没有做声。
祖贺贤调整了一下坐姿，整个人轻松起来，他忽然盯着我的左手手腕，问道：“你的手表换过了？”
我诧异地看了看他：“是啊。”
祖贺贤笑了笑，从车座的袋子里拿出一个盒子，看盒子的包装是一只卡地亚的男表：“上次在广州面试伍岳时，我注意到你的腕表上有一道裂缝，前阵子出差就顺便买了一只给你，想不到已经有人捷足先登了。是女朋友？”
我笑了笑：“不是，是伍岳。”
祖贺贤眼里掠过了一丝不易察觉的微笑：“做销售的人还是比我细心多了。”
他按下车窗，风呼呼地吹了进来,举起盒子，端详了一会儿，似乎在欣赏盒子精美的包装，片刻后，他手轻轻一松，竟然将盒子丢出了车窗。
这一举动令我大吃一惊，如果不是坐在车里，我几乎要跳将起来。
“祖董，您这是……”
祖贺贤淡淡一笑：“东楼，如果我把它给了你，你是继续戴伍岳送你的这只，还是换上我的？”
我闻言一愣，显然难以回答。
“你如果换下，那是对朋友不义；你如果不换，岂不是对我不仁？一只表，身外之物，如果当哥哥的让你因为它陷入不仁不义之地，岂不是大大的不妥？所以，丢掉它，忘了这件事吧！”
我一时无语，无从回答。
祖贺贤哈哈一笑，搂了搂我的肩膀：“兄弟，这世界上有太多事情比钱重要，不必介怀！”
我点点头，心中却隐隐觉得有极大的不妥，却又说不出来。
饭局自然是极度丰盛，众人也都是酒足饭饱，尽兴而归。
饭后，祖贺贤让其tຊ他人先走，与伍岳我们三人就近找了一家靠着西湖边的茶馆，说要陪我聊聊天。
话题随意，聊到我前阵子组办的那次企业家论坛，不料也勾起了祖贺贤与伍岳的兴趣。
我想起自己毕业后刚进入那家外企的一件事，就说出来给他们听。
有一年临到岁末，在公司里每个人都在心里盘算着今年能拿多少红包的时候，我被叫到老板办公室谈话。
老板对我一年来的表现并不是十分满意：“比起跟你一道进公司的小陈，你的表现远为逊色。”
平时自我感觉良好的我一下子蔫了，没有想到自己这么差，奖金之类的事早忘光了，心里只剩下畏惧：该不会降职降薪，甚至被炒鱿鱼吧？
不料，老板竟从怀里拿出了一个单薄的“红包”：“明年从头再来，我还是很看好你的！”
我又惊又喜地走出老板办公室，浑身充满干劲。
多年后我在深圳一次朋友聚会上，碰到了当初同进公司的那位小陈，也就是老板为我树立的榜样。不料这位老同事聊起当年，竟对我赞不绝口：因为同在那年，在小陈拿走那份单薄的年终奖前，老板为他树立的榜样，就是我。
两人都不由得莞尔一笑，祖贺贤放下茶杯说：“你那个老板的做法是各个击破，我也给你们讲个老板发红包的故事，这个老板的做法更高明，他是批量忽悠。”
“一个一直蒸蒸日上的公司，在某年盈余竟大幅滑落。由于员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。这让董事长心头愈发沉重：马上要过年，按照惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。
“‘员工知道了真实情况，士气真不知要怎样滑落！’董事长忧心忡忡地对总经理说，‘许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿了奖金就出去度假付账单呢！’
“总经理也愁眉苦脸地说，发红包好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。董事长突然触动灵机，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。而那个可爱的店员，每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。
“没过两天，公司突然传来小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。公司内顿时人心惶惶。每个人都在猜会不会是自己。最基层的员工想：一定由下面杀起。上面的主管则想：我的薪水最高，只怕先从我开刀！
“又过了几天，总经理宣布：公司虽然艰苦，但大家在同一条船上，再怎么危险，也不能牺牲共患难的同事，只是年终奖金就不可能发了。听说不裁员，人人都放下心头上那块大石头。
“眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼。突然，董事长召集各单位主管紧急开会。看主管们匆匆上楼，员工们心里都有点儿七上八下：‘难道又变卦了？’
“确实变卦了！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：‘有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！’整个公司大楼爆发出一片欢呼。”
我和伍岳听得入神，听到最后连连称妙。
我打趣祖贺贤说：“这个老板不会是你吧？”
祖贺贤笑着摇手道：“我哪有这么高明？”
伍岳则故作认真地说：“看来我今年的年终奖也只有一个月了。”
夜色渐深，祖贺贤告辞离去，留下我和伍岳叙旧。
得知他一切都好，我心下甚是安慰。
伍岳说：“只是太累，身体有时候感觉有些吃不消，其他都还愉快。祖董是个很不错的老板。”
送我回酒店时，到了电梯口，我进电梯，伍岳突然问我：“东楼，你真的没听过祖董刚才讲的那个故事？”
我嘿嘿一笑，说道：“不如我们各自写来看看？”
我们各自掏出笔来，在自己的手掌上写了起来，然后同时摊开手掌，只见我们手心里都赫然写着同样的两个字：刘墉。
两人哈哈大笑，然后挥手告别。
电梯门合上的瞬间，看着伍岳，不知道为什么，我的心里有一点小小的阴霾和担忧悄悄袭来。
第二章 弃子 （01）商业智能将会改变什么
01
第二天一早，伍岳派人送我去南京。
他们一早就有董事局的扩大会议，所以祖贺贤、黄克凡和伍岳依次在七点多给我打了电话，表示歉意，并说希望我忙完手头的项目后，能来杭州盘桓几日。
祖贺贤还说：“一旦收购的项目定下来，少不得要增加你们的项目了，到时候你也有理由过来忙活忙活，呵呵。”
石方还是老样子，只是原本消瘦的他看来更加清瘦了些，不过精神依旧不错。
他知道我此行的时间紧迫，所以早已提前准备好相关的项目计划书，落座之后开门见山就跟我沟通了项目的具体细节，并且约定如果谢晓峰那边无大的异议，他可以带着主要项目人员到广州和他们面谈需求。
谈完之后，石方留我吃顿晚饭，我犹豫了一下，决定先打个电话。
不料这个电话却改变了所有行程。
小米在电话里告诉我，那个行政总厨的候选人叶飞鸣因工作关系明天要到上海开会。
我考虑了一下，要小米立刻订机票飞往上海，并且让她联系好叶飞鸣，到了上海后先跟他接上头见上面，我随后就到。
小米答应完后，忽然压低了声音说：“头儿，今天上午例会，马胖子口气很不善，话语里处处都针对你。我们几个差点忍不住跟他在会上吵起来。”
我心头一阵烦乱，要她先去准备来上海的事情，其他的见面再说。
打完电话，我冲石方一笑：“好了，今晚我就交给你了。”
我们俩都是讨厌点菜的人，于是不约而同地选择了西图澜娅西餐厅：省事儿，清净。
餐上来之前，我们抽着烟，我提出了一个正在脑子酝酿却尚不成熟的问题。
“这几年，很多企业投入了大量人力、物力和财力开始购买和实施人力资源管理系统。但对于许多企业的老板来说，有一个非常突出的问题就是：有投入就要有回报，购买和实施HR管理系统到底能给企业带来什么效益和回报?”
石方看着我笑了：“你在打什么主意？给自己的猎头管理建系统，还是想结合咱们的老本行做软件产品去卖啊？”
这家伙，果然还是比较了解我。
“都是，也都不是。”我也索性卖了个关子，“我们先讨论一下这个问题，解开我的一些困惑，我想我可把自己的思路表达得更清晰一些。”
石方想了想，说道：“在当前的人力资源管理系统中，行政事务所占比例大大超过战略功能和服务模式。而这些，只是HR管理系统最基础的应用。所以，大家是看不到这项管理真正能为企业带来的效益。这不是IT技术的问题，而是人力资源自身发展阶段的局限性造成的。”
我点点头：“你说得很对。不过现阶段人力资源管理发展已经开始进入转型期，行政事务所占比重将降低到约30%，服务模式提升到约40%，战略功能大致保持不变。而更加令人振奋的是，在未来的人力资源管理系统中，作为支撑企业战略，人力资源管理的战略功能更将上升为60%，行政业务比例降为15%，从最初进行人力资源行政事务管理，到最终实现人力资本管理。”
石方思索了一下，说道：“可否解释得再详细一点？或者说，你认为人力资源管理的战略功能会在未来大幅度提升地位的根据是什么？”
“是这样的。市场竞争的加剧使大型企业在人力资源管理方面会面临更多问题。另外，企业内部重要管理人才培养计划显得愈加重要，随着人才成本的日益攀升，大型企业的国际化管理能力和人力资源战略与规划能力也需要相应提高。与此同时，如何体现信息化的HR信息管理系统的重要性也日益凸显。”