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□先主观地判断是否可采纳□很高兴地采纳□客观地彻底判断（25）拟妥的提案受到批评，你会怎样？
□据理力争□与其无谓地抵抗不如使提案更具效率□怕别人知 道，很巧妙地掩盖过去（二）举止类型诊断[诊断 B]：在下列 1～5 的情况下，你有什么反应？请在是或否的答案上打○。
（1）到某机关报到时，你等了一小时以上发脾气是否 心平气和是否 露出敌意是否 使自己愉快一点是否 急得冒汗是否（2）在争论时，别人嘲笑你的想法脸红是否 心平气和是否 保持平静是否 生气是否 往愉快的方面想是否（3）上司对工作有所异议时心平气和地应付是否 保持平静是否 变得不安是否 吞吞吐吐地说话很为难地笑一笑是否（4）只有一个人搭电梯，而电梯突然停了很沉着是否 生气是否 想一些愉快的事是否 心里碰碰跳是否 冷静地想办法是否（5）没买车票就搭公车，结果被抓到脸红是否 很自然地笑一笑是否 装着很愉快的样子是否 手发抖是否 很丢脸是否※合计一下答[是]的分数。一题一分。
性格测验[诊断 A]性格类型的诊断检查一下 1～25 题左、中、右的答案。在左、中、右之中，哪一列的□ 最多。最多的一列则表示你个人的性格。
如果三列的计分都很平均的话，即表示你具备这三种类型的特征。
（1）分裂型气质的性格〈左列□最多的人〉？？像芥川龙介一样纤细身材的人多具备这种性格。 拥有自我的世界，喜好孤独，稍微孤僻；把书籍当成朋友，生性腼腆；看起来似乎还很温顺，但也有冷淡无情的一面；多少有神经质的倾向；感情 方面不善变。
（2）暴躁型气质的性格〈中列□最多的人〉？？善于交际，是位好好先生，很能与别人打成一片；富有强烈的同情 心，待人亲切；举止行为都富有幽默感，而且很活泼开朗；但有时候会无精 打采、没有气魄。
（3）粘着型气质的性格〈右列□最多的人〉？？肌肉结实的人多具备这种性格。 一丝不苟，不会临机应变；经常一心一意地表现出模范的行为或很有礼貌的举动；对事物都有强烈的追根究底的精神；对于不当的事物，也都是有 耐心抗争到底。
※分裂型气质倾向与粘着型气质色彩强烈的人？？自我保护的色彩较强 烈。应该在自我界限、自我表达方面多下功夫。
※暴躁型气质倾向强烈的人？？能自我突破的类型。但在征求意见主张 时，应有不固执己见的态度。
[诊断 B]由行为反应看出一个人的个性为保守型或开放型[20 分以上]具有弹性的应对力——有强烈的自我保护倾向。通常 都会仔细判断状况，采取冷静的举动。
[12～19 分]属于普通的应对力，视情况而采取自我保护的行为——不受外界所动摇，但遇到与自己面子有关的情况，相当会自我保护。
[11 分以下]盲目地执著于自我保护的行为——此种个性的人，应 再加强幽默感与冷静的心理。
（4）弗洛伊德精神分析 弗洛伊德派认为，吸烟者或爱抽烟的人都是可怜的人。因为这些人在婴儿时期，未能充分地吸吮母亲的奶，所以在长大之后，为了弥补这方面的不 足，就以吸烟的方式来满足欲望。
婴儿生下来就应该让他充分吸吮母奶，因为吸吮母奶是婴儿在出生之 后，第一次拥有的“快乐时光”，而接下来的快乐感则是排便。人类一出生就开始追求快乐，而且一生中不断地追求无止境的快乐。吸烟可以解释成婴 儿时期在口唇欲望上，无法得到充分满足导致的行为，所以吸烟这种行为是源于婴儿时期的体验。
一个行为上的错误必有其原因。如电车乘务员在广播站名时念错站名， 或者是营业员在洽商的时候搞错客户的名字，这些情况一定有其原因。
商场上忘记对方的名字这种行为，在弗洛伊德派的解释下，这只不过是 一种遗忘而已。这种现象大多是在彼此交换名片时认为“嗯？？这个人大概不好相处吧！”这是在无意识之中，想忘掉不愉快的事而产生的心理作用。 所以过了一段时日，果真就忘了对方的姓名。
至于念错站名的情况，可能是刚好在那一站的时候，有什么事分了心才 导致念错。例如刚才想到“啊！前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事！”
所以只要一分心，很容易就会发生错误。
工作上的过失或麻烦，也是同样的情形。
“什么主任嘛！总是把这种麻烦的工作塞给人家！”或是“真是的！也 不看看是什么时候了（快下班的时候），还拿一大堆工作塞给人家做！不知 道我今天有事吗？”
若是以这种心理状态做事，例如在记帐，可能就会漏记了一位数字，好 不容易都记好的帐，也因此必须从头开始逐项检查了。
令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上会有很大的影响。效果不 显著的工作，不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果，就必须要有万全的准备。
（5）自我表现性格分析 每个人都有“自我表现欲”，当然这种现象并无男女之分，但是女性在这方面的倾向比较强烈。 自我表现欲简单地说，就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强，当然就会引起别人的反感。但事实上，这种自我表现欲可以视对象的不 同，而能善加灵活运用的话，反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作，这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表现欲大致有下列的举动：①希望引人注意 例如穿着华丽的服装，或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词，还有如在大众面前做出奇怪的举止，或是表现出很性格的模样等等。
②好胜的心态“他开宾士车的话，我就开 BMW 的汽车”。这就表示做什么事都不愿输 给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话，例如别人加班 70 小时，你就非得要加班 80 小时。这岂不是愚蠢的竞争吗？
③独特性（只有我——） 这是最普遍的表现，若是别人也跟你一样拥有相同事物时，你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装，不知不觉之中一定希 望与对方保持距离。特别是女性，这种表现特别强烈。甚至有些女性，因为正好两人穿了相同花色的洋装，因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。
以上大致是表现欲的基本模式。 公司的女职员若是表现欲太强，通常很难与周围的人融合在一起。如果A 小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包，你可能就不会买那种皮包。又如 平日你原本就很讨厌的经理，夸奖你今天穿的衬衫很漂亮，回到家之后，你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他，所以认为经理的审美观念 很差，而他居然也会称赞你的衣服漂亮，但是你却不表示认同。所以经理的赞美，反而伤了你的自尊心。从另一方面看，为什么要穿漂亮的衣服？这是 女性特有的表现欲心理，总认为这样会比别人出色。
这么说来，上司或领导者对女职员的称赞，若不得要领的话，很可能就 会导致出乎意料之外的后果，所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来，称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称 赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式 应当费点心思。
（6）欲望阶段心理分析 工作了十年之久，自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆，相信满脑子里仍然离开不了 工作。若到了这种地步，真可说是患了工作中毒症。
即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代，这种现象绝非仅限于少 数几个人，或许有 8～9 成以上的公司职员，多多少少都有这种倾向。
所谓的工作，它原本是指获得生活的粮食，同时也是实现自我梦想的手 段。然而，近来这种关系已经瓦解了。
就拿研究开发来说，它是个“梦想具体化”的职业，因此也可以说工作= 人生的目标。但站在公司的立场，提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗？因此，工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立，这也是 自然的道理。
当然有人会提出反论说：“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎， 我就很满足了。”然而，人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来，这又与自己的梦想、理想，有着十万八千里的差距。
那么，对一个人而言，工作的目的到底是什么？在此简单地分析整理如 下。
①获得生活粮食②从事社会性工作、造福人类③有所作为的话，还可在公司的历史上名垂千古 人类欲望的构造，可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后，随着就会产生另一个欲望，并且依此类推逐渐往上升高，其最终的欲望是“自我实现的欲望”。 达到这个阶段，人就会把工作视为自己生存的意义、劳动的意义，进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作，要比什么 都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起，把一味地工作 当着人生目标。
虽然埋头于工作中，然而这种热衷工作的行动，是基于自我表现欲望的 行为，这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
工作上表现良好的人，多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时 递辞呈的心理准备，为坚持自己的原则而与上司争论到底，甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话，或许会更激烈。相反的， 情况若不是很急迫，他也会周旋到底，无论花多少时间，他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒，适时地做最完善的抉择与判断。
像这样把工作当作自我表现手段的人，他的人生一定很灿烂。然而事实 上，这并非人生的全部。但话说回来，你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗？就目前的现况而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯 有把工作当作生存的意义、劳动的意义的人，他的人生才会大放异彩。
然而，即使你勤奋工作有所成就，你还是会碰到人际关系方面的障碍。 马斯洛欲望五阶段说的精髓： 生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
（7）爱憎扩散效果分析 要评定判断一个人并非难事，但世界上的确有各式各样的人，要选择一句适合本人的形容词，这却格外的困难。 对于“不叫的杜鹃”，织田信长认为：“干脆把它杀了！” 丰臣秀吉则是“逗它叫！”
而德川家康是“一直等到它叫为止！” 这些是简要的答话，但却表达出他们三个人的性格。
像这样利用一句话来形容别人的个性，如果不好好磨练个人的观察力， 是很不容易办到的。而观察力对于居于众人之上的领导者而言，却是不可欠 缺的能力之一。
在试图掌握一个人的性格时，最容易使人陷入一种错误的现象，我们称 之为“晕轮效果（halo effect）”。
所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”，因为在太阳或月亮四周有 光圈围绕，所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话，则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价，却变成了局部 的评价，或是以某一局部的评价代表整体。
我们常看到某人衣冠不整，于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若 是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率？？相信我们都曾经如此任意地对别人下过断语。或是，因为他以前曾经有过失败 的经历，所以才会？？等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代，有位学者名叫荻生徂来。在他 的《收心法则》中有下列一段话：“人都有长处与短处，没有一个人是只有缺点的。那么，该如何发掘一个人的长处呢？就是找一件事交给他办。”
我们从一个人的做事方法中，可以观察并发掘此人的能力。如此一来， 对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念，避免感情用事”， 也就是要确实地分辨一个人的优缺点，这同时也是做人的基本态度。因此，要对他人下评语之前，必须先将对于对象的认知，恢复到空白的状态，然后 再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑，而且要小心谨慎，避免以部分事实来评估全部，或是以全部来判断部分 的事物。
智能分析（1）“X+Y”理论分析 站在领导别人立场的领导者，他用人（属下、成员、同事）的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚”， 就是说，一个人具有影响他人的能力。
换个方式来说，领导者的用心会直接地转达给对方。也即领导者如何对 待他人（属下、成员），他人就会怎么对待你。
举个例子。 在一位严格的上司领导之下，自己在无意识中会培养这种严格的观念。
一旦自己发觉之后，却早变成一位与自己上司完全相似的人。 歌星千昌夫的“望乡酒场”歌曲中有一句“心里极不希望象父亲一样酗酒，但当我察觉到的时候，却早已像他一样地酗酒了。”这种影响情形完全相同。 那么到底运用人才有没有固定的模式？应该采取什么样的措施呢？可归纳成两种。那就是马格雷葛（Mcgreger.D）主张的“X、Y 理论”。下面将简 单地分析 X 理论与 Y 理论。
当领导者本着这些理论掌管公司之际，不妨也想一想属下会有怎样的反 应。
X 理论的管理者各个都是严格的领导者。相反的，Y 理论的管理者，则将 重点放在让属下或成员，如何发挥个人的自主性来为公司工作。
采取 X 理论的管理者，对属下或成员的行动特别警觉，对他们的一举一 动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做，所得到的报酬及可能责罚多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头，反而巧妙地安排一些惩罚。不 过，当然不会很明显地表现出来。总而言之，他只会要求属下或成员一味地 工作。
另一方面，采取 Y 理论的管理者会制定一个目标，而其达成的过程，则 全部委任给属下或成员，并也让大家分享成果。如此一来，可以共同为明确的成果而努力，保持整体感的人际关系，并谋求团体精神的和谐运作。
马格雷葛的 X+Y 理论
待人观
倾向
X 理论Y 理论
性恶说认为人类都是坏 性善说认为人类都是好人的说法
人的说法
一般人都讨厌工作，因此都 一般人只要条件合适，他会很起劲地完
达成目标之 方式
发展想逃避工作唯有强制、统制、命令、处 罚等外在压力来压制
以传统的管理手法发展成 Y 理论的模式成自己的责任对于自己决定的事都会自我约束去实 现。而每个人都有解决组织内部问题的 能力。
目标管理
古今对于管理人的观念都 光靠这种理念，不见得一定可以把公司注附是稀稀落落的掌管很好
（2）诱导理论的分析 别人若问你：“你对公司的不满是什么？”你会怎么回答？ 在大部分的企业里，总会有人抱怨“公司工资太少了！”、“人手不足，忙死了！”。抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资，例 如增加两倍的话，你就会加倍的卖力吗？答案是‘不会’，不妨问问自己就知道。收的多，支出的少，这是人类基本的态度。
在录用人员时，工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓 鱼时的“撒饵”，钓到的鱼若给它双份的饵吃，它也不会因此而长成双倍大，甚至还可能会吃坏肚子。同样的，工资的给付也可以这么来说。因此，不能 用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢？
我们可以根据赫兹柏格（Herzberg.F）所主张的“卫生、诱导理论”来 解说。
提高一个人在工作上的干劲，并非以上述增加工资的方式就可以达成。 工资只是一种卫生因素，人们认为拿工资是理所当然的事，而所领的工资不足或不合理，就会造成心中的不平与不满。这种不合理的情况愈厉害，领取 的人愈会觉得收下来是应该的。他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。
诸如这类引起人们不满的原因，在此就称为卫生因素。它包括下列因素：①公司的政策与管理方法；②上司、管理者本身的魅力；③良好的人际关系；④工作条件；⑤工资条件；⑥福利待遇。 那么，本质上可以诱导属下或成员，以提高工作士气的因素是什么呢？
就是如下诱导因素：①工作的成就感；②被肯定；③工作本身的魅力；④升迁的可能性。 在此举个具体的例子加以说明。
人类是尊重自主性的动物，总认为自己的意见或想法重要，而且具有无 比的价值。
别人问你：“你的意见呢？”或是“你如何处理这件事？”大多数的人 都会答：“没问题，交给我就行了。”
从另一个角度来看，就是不希望受到别人牵制。别人若以命令的语气说：“这件事应该这样做才对！”你心里就会产生一种反感，认为“谁要照你的 话去做！”这是人之常情。
关于这点，不妨听听巨人队藤田监督的经验；当藤田先生还担任球队教 练的时候，曾向川上监督提出两项投手计划方案。然而川上监督看了之后，似乎觉得不满意就驳回提案。为什么呢？原来在这个提案中没有任何的自主 性，也就是说没有自己的主张与意见，这也难怪被退回来了。
于是藤田再次整理了一遍，这次提出的提案就颇具自主性（自己的意 见），结果当然也就很顺利地通过了。这则故事不但让我们深刻地感受到，川上监督对工作的热诚与严格之外，对于藤田能再次提起工作干劲亦深感敬 佩。
提高一个人在工作上的行动，其要决在于如何适当地诱导他，看清主要 的重点在哪里，这是领导者应该再进一步认识的课题。
（3）亚宾豪记忆分析 人为了避免忘掉某些事物，就必须要记笔记。备忘录的功用，可以说是为了自己的方便。而位居众人之上身为管理人员的高级主管，每天总是有处 理不完的事。如果整天战战兢兢地去回想，有哪些重要的事或尚未处理的事，这是错误的方法。而以另一个角度来说，实际上记笔记也有利于别人。所以， 一位好的领导者，应该善用备忘录所带给别人的好处，因为备忘录具有提高一个人自尊心的效用。
相信每个人都有在大众面前发表意见的经验。如果你见到听众一脸茫然 的样子，你心里一定会担心对方是不是听不懂你的话。
相反的情况，也有听众会频频点头，挥笔疾书地记重点。当你面对这种 态度，你会不知不觉地更投入演说中。
只要是自己感兴趣的话题，大部分的人都会专心地听取，而且很容易记 在脑子里，但是对于没有兴趣的内容，要想记住的话，那就相当困难了。这种现象是由于头脑所受到的刺激强弱不同，因而左右了人的记忆力。
通常一个人处于听话的阶段中，会取舍话题的内容。即使是一场精彩的 演讲，听众一般会舍去内容的 5～6 成，只有 4～5 成的内容很认真地去听取。
所以真正记住的内容，大概就只有 3～4 成左右。例如听完一场长达 90 分钟 的演讲之后，内心或许会感动地大声说道：“哇！真是一场精彩的演讲！”
但是真正留在记忆里的，很可能就剩下不到 1～2 成了。
所以为了避免忘了某些重要的事物，身为领导者更要善于记录。而记录 备忘录并非只是为了自己，应该可以说为了说话者。
不忘记别人说的事，这种行为可以提升说话者的自尊心，这种效用是无 可衡量的。所以各位在听别人讲话的时候，请务必养成记录备忘录的习惯。
这样，还可使说话者自然地专注于话题中。
属下在表达或叙述事物时，上司也应边听边记录。因为记录备忘的行为 对说话者而言，会使他采取更主动性的态度。所以当你聆听别人说话时，拿起笔来做记录是很重要的举动。如果有人说：“我的上司都会听我的意见与 看法，而且还逐一地把重点记录下来？？”其结果是，这个人必定会对自己 说的话负责。
“亚宾豪斯的忘却曲线”，是一份实际测验人类记忆变化过程的报告。 其结论是：刚刚学过的知识，30 分钟后，只能记住 60%—70%；90 分钟后，只能记住 30%—40%.不妨看看自己对事物的忘却程度如何？
（4）首尾效果的分析 不知各位是否做过对于记忆力的测验，相信很多人最后只记得事情开始与最后的部分，而中间的部分则几乎忘光了。 这种现象称为“起头、末尾效果。” 这表示事物的开始或结尾，都会很清楚地留在人的记忆中。例如回首人的一生，如开学典礼、毕业典礼，远足的早晨、结婚典礼当天的早晨等等， 至今还一幕幕地浮现在脑海里的人，相信一定不在少数。即使你成了白领阶级的人，经过多年之后，对于第一次踏进公司或初学时的经验，依旧还是存 在记忆。